Entre l’augmentation de la durée du travail qu’elles génèrent et leur rémunération : le casse-tête juridique des astreintes

L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte comporte donc deux temps :

  • la période pendant laquelle le salarié doit se rendre suffisamment disponible pour répondre à un éventuel appel,
  • le temps d’intervention.

L’astreinte est mise en place :

  • par convention collective au sens large (accord d’entreprise ou d’établissement, convention ou accord de branche), lequel doit fixer le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance du salarié et la compensation sous forme financière ou de repos des temps d’astreinte,
  • à défaut, par l’employeur qui fixe alors les conditions de l’astreinte et les compensations auxquelles elle donne lieu, après avis des représentants du personnel et information de l’inspection du Travail.

A défaut de convention collective, l’astreinte ne peut pas être imposée aux salariés.

Dans tous les cas, l’employeur peut toujours décider de supprimer les astreintes, la jurisprudence ayant clairement affirmé qu’il n’existait pas de droit acquis aux salariés à l’exécution d’astreintes même si celles-ci ont une incidence sur sa rémunération.

La période d’attente ne constitue pas du travail effectif. Elle doit néanmoins faire l’objet d’une contrepartie puisqu’elle constitue une sujétion du salarié.

Cette contrepartie est soit prévue dans l’accord collectif applicable soit, à défaut, par le contrat de travail et peut revêtir des formes très variées : une contrepartie financière, des repos compensateurs et même l’attribution d’un logement à titre gratuit.

Si elle donne lieu à contrepartie financière, elle constitue alors un élément de salaire inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Le temps d’intervention, comme le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’intervention, constituent quant à eux du travail effectif et doivent donc être rémunérés en tant que tel.

Ainsi exposée, la notion d’astreinte parait extrêmement claire : la réalité est cependant bien plus nuancée.

Les temps d’astreinte peuvent en pratique être difficiles à distinguer du travail effectif, notamment lorsque le salarié bénéficie d’un logement de fonction.

Le critère clé pour distinguer temps d’astreinte et temps de travail effectif est le suivant : la possibilité pour le salarié de vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi, la Cour de Cassation a précisé que le salarié, tenu de demeurer dans son logement de fonction pour surveiller le standard et répondre aux éventuelles demandes de copropriétaires et de personnes extérieures, pouvait néanmoins vaquer à des occupations personnelles. Ces temps d’attente ne constituaient donc pas du travail effectif mais bien des temps d’astreinte.

Au contraire, le temps passé par un salarié dans l’entreprise pour répondre aux éventuels appels téléphoniques constitue du travail effectif et non pas une astreinte (cas du salarié qui réside trop loin pour assurer un service d’actions immédiates pour lequel l’employeur met des locaux à disposition : ces salariés, tenus de rester dans ces locaux, ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles).

Le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles s’il n’a aucune obligation autre que celle d’être joignable pendant ses temps d’astreinte : c’est ainsi que le gardien d’une entreprise officiellement d’astreinte, était en réalité en activité dans la mesure où il était chargé du contrôle des personnes accédant au site, de la tenue du cahier de consignation des entrées et des sorties, de la réception des appels téléphoniques de la société de surveillance, du contrôle du site après chaque appel de la société de surveillance, de l’entretien des terrains, de sorte qu’il se trouvait à la disposition de l’employeur pour les besoins de l’entreprise sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Une fois l’astreinte identifiée, quid de son incidence sur le décompte de la durée du travail ?

S’agissant du temps d’astreinte, il convient de distinguer si le salarié est ou non intervenu pendant son astreinte.

Si le salarié n’est pas intervenu pendant son temps d’astreinte, cette période est décomptée comme du temps de repos.

En revanche, lorsque le salarié a été amené à intervenir, deux situations peuvent se présenter :

  • le salarié a bénéficié, avant l’intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du Travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire) et dans ce cas, l’employeur n’a pas à lui accorder de repos supplémentaire,
  • le salarié n’a pas bénéficié, avant l’intervention, de la durée minimale de repos continue et dans ce cas le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention.

Exemple : Si le salarié est intervenu 8 heure après le début de sa période de repos, l’employeur doit donc lui accorder 11 heures de repos consécutif après la fin de l’intervention.

Dans la mesure où l’intervention du salarié pendant sa période d’astreinte est imprévisible, l’organisation des périodes d’astreinte doit être faite en tenant compte des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires.

En pratique, l’employeur doit s’abstenir de fixer des périodes d’astreinte ayant pour effet de faire travailler ses salariés, même potentiellement :

  • plus de 10 heures dans la même journée,
  • pendant une durée telle que les repos minimums quotidiens et hebdomadaires ne peuvent pas être respectés.

En conclusion, l’employeur ne doit pas prendre la gestion des astreintes à la légère qu’il s’agisse de leur rémunération comme de leur impact sur le temps de travail des salariés concernés.

En effet, tout manquement au respect des durées maximales de travail comme à la rémunération des astreintes est constitutif d’une faute de nature à justifier la rupture du contrat de travail du salarié lésé aux torts de son employeur.