Si après une période d’absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l’occasion de sa visite médicale « de reprise », son employeur doit tenter de le reclasser dans un emploi compatible avec ses capacités professionnelles et son état de santé et à défaut, procéder à son licenciement pour inaptitude.

La Loi Travail et son décret d’application du 27 décembre 2016, applicables à toute première visite médicale effectuée à compter du 1er janvier 2017, ont profondément modifié la procédure d’inaptitude.

Le législateur a incontestablement tenté de simplifier la règlementation applicable et d’introduire davantage de sécurité juridique dans sa mise en œuvre par l’employeur, ce dernier étant désormais guidé tout au long de la procédure d’inaptitude par un « spécialiste » : le médecin du travail.

Cette réforme touche tous les stades de la procédure : de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (1) à sa contestation éventuelle (2) en passant par la recherche d’un reclassement pour le salarié inapte (3) jusqu’à son licenciement, le cas échéant (4).

  • La déclaration d’inaptitude :

Jusqu’au 1er janvier 2017, l’inaptitude ne pouvait être constatée par le médecin du travail qu’après deux visites médicales espacées de quinze jours au moins, sauf en cas de danger immédiat constaté lors de la première visite d’aptitude.

Le principe est désormais inversé : l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une seule visite.

Par exception, si le médecin du travail l’estime nécessaire, une seconde visite devra être organisée dans le même délai que précédemment.

Par ailleurs, pour déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit dorénavant, au préalable, accomplir une série de démarches :

  • réaliser ou faire réaliser une étude du poste occupé par le salarié,
  • réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement,
  • procéder à des échanges avec l’employeur et le salarié afin de leur permettre de faire leurs observations.

Ce n’est qu’ensuite et seulement si l’état de santé du salarié ne lui permet pas de rester au même poste et qu’aucun aménagement, adaptation ou transformation de celui-ci n’est possible, que le médecin du travail peut établir un avis d’inaptitude, lequel doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (L. 4624-4 du code du travail).

A travers ces modifications, le législateur a tenté d’endiguer les contentieux qui s’étaient noués autour du constat de l’inaptitude (non-respect du délai de deux semaines entre les deux visites de reprise et défaut de précision de l’avis d’inaptitude principalement), lesquels aboutissaient régulièrement à une remise en cause de la validité du licenciement prononcé et à la condamnation de l’employeur à payer de lourdes indemnités au salarié (jusqu’à 12 mois de salaire en cas d’inaptitude d’origine professionnelle).

  • La contestation en justice de l’avis d’inaptitude

Avant la réforme, employeur comme salarié disposaient d’un délai de deux mois pour saisir l’inspecteur du travail d’une contestation de l’avis d’inaptitude, celui-ci disposant d’un nouveau délai de deux mois pour se prononcer.

Ces délais, particulièrement longs, étaient source d’insécurité juridique.

Pour éviter d’avoir à reprendre le paiement des salaires au profit du salarié inapte dont le reclassement s’avérait impossible, l’employeur faisait le nécessaire pour procéder à son licenciement dans le délai d’un mois après le deuxième avis d’inaptitude (L. 1226-4 du code du travail).

La contestation de l’avis d’inaptitude, susceptible d’aboutir à son annulation, pouvait donc intervenir après la notification du licenciement et par conséquent, l’invalider a posteriori.

Pour parer à cette difficulté, la contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais de la compétence du Conseil de Prud’hommes en sa formation de référé, laquelle doit être saisie dans les 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude d’une demande de désignation d’un médecin expert.

L’employeur sera donc informé, avant la mise en œuvre du licenciement, de l’existence d’une contestation, ce qui constitue une avancée indéniable en terme de sécurité juridique.

  • L’obligation de reclassement

Pour licencier valablement un salarié pour inaptitude, l’employeur doit démontrer que malgré tous ses efforts, aucun poste compatible avec ses compétences et son état de santé ne peut lui être proposé.

Avant l’entrée en vigueur de la Loi Travail, l’employeur devait procéder à une recherche de reclassement et être en mesure d’en justifier en cas de contentieux, même au cas où l’avis rendu par le médecin du travail faisait état d’une inaptitude « à tout poste dans l’entreprise », sous peine de voir le licenciement prononcé invalidé par les juridictions prud’homales.

L’employeur était parfois contraint à beaucoup d’hypocrisie.

Ce n’est qu’au cas où l’avis d’inaptitude précisait expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » que l’employeur était exonéré de cette obligation.

Cette obligation était appréciée de façon extrêmement rigoureuse par les Juridiction prud’homales.

La Cour de Cassation avait ainsi précisé que :

–      lors de sa recherche de reclassement, l’employeur devait rechercher si les postes disponibles étaient en rapport avec les aptitudes et les compétences du salarié, le cas échéant après une formation complémentaire,

–      la recherche de reclassement devait être effectuée au sein d’entreprises ayant des liens étroits entre elles dès lors qu’une permutation de leur personnel était possible (groupe de sociétés et réseaux commerciaux).

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur doit, comme auparavant, rechercher un poste de reclassement pour le salarié avant d’envisager son licenciement.

La jurisprudence en la matière, particulièrement contraignante pour l’employeur, n’est d’ailleurs pas remise en cause dans le cadre de la Loi Travail.

Toutefois, le législateur a conféré au médecin de travail un rôle plus actif dans le cadre de cette recherche.

Celui-ci doit désormais, à travers des conclusions écrites, formuler des indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ainsi que sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

La loi Travail a en outre uniformisé les procédures de licenciement pour inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, en imposant une consultation systématique des délégués du personnel sur les postes de reclassement identifiés, ce qui limite indéniablement les risques d’erreur.

  • Le licenciement pour inaptitude

Jusqu’à l’entrée en vigueur de la Loi Travail, le seul motif de licenciement pour inaptitude recevable était l’impossibilité de reclassement du salarié.

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle peut désormais reposer sur l’un des quatre motifs prévus par la loi :

  • l’impossibilité de reclassement du salarié,
  • le refus par le salarié de l’emploi proposé,
  • la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »,
  • ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur dispose ainsi de trois nouveaux motifs susceptibles de légitimer le licenciement pour inaptitude, ce qui devrait limiter les recherches hypocrites de reclassement impossible et renforcer la sécurité juridique inhérente à ce type de licenciement.

Tout dépendra cependant de l’interprétation qui en sera faite par la Cour de Cassation.

Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait par exemple que le refus par le salarié du reclassement proposé n’était pas un motif suffisant pour justifier le licenciement car l’employeur devait prouver qu’il avait proposé tous les postes de reclassement envisageables.

En érigeant le refus par le salarié du reclassement proposé comme un motif de licenciement à part entière, le législateur a incontestablement entendu remettre en cause cette jurisprudence.

Reste à savoir si la Cour de Cassation acceptera de se soumettre.

Si la Loi Travail constitue une avancée indéniable en terme de sécurité juridique pour l’employeur, la prudence en la matière reste néanmoins de mise jusqu’à ce que la Cour de cassation ait dévoilé son interprétation des nouvelles dispositions du Code du travail.